تبلیغات
حق سپید - نقش قرارداد كار در تنظیم روابط بین كارگر و كارفرما

روابط بین كارگر و كارفرما به معنایی كه امروز در حقوق كار مورد توجه است و در تعهد یكطرف ( كارگر ) به قرارداد نیروی كار خود در اختیار و تحت اداره دیگری (كارفرما) در برابر عوض معین خلاصه می شود ، اگر چه طی قرون در جوامع مختلف بشری وجود داشته است ، اما مقررات حاكم بر این روابط همواره یكسان نبوده و دستخوش تحولات زیادی شده است .

از آنزمان كه انسانها از زندگی ساده غارنشینی و شكار حیوانات دست برداشتند و برای ادامه زندگی مجبور باتخاذ روشهای تولیدی پیچیده تری شدند رفته رفته دسته ای از افراد بشر بجای اینكه خود مستقیماً كار كنند از كار دیگران استفاده می نمودند و بدیشان چیزی ( بصورت غذا، لباس ومسكن و بعداً وجه نقد ) می پرداختند . با این تغییر وتحول رابطه كار بوجود آمد . عده ای نیروی كار خود را در اختیار دیگری می گذاردند و از راه عوضی كه بدست می آوردند زندگی خود را تأمین می نمودند. در برابر دسته دیگری از كار دسته اول برای گرداندن چرخ كارهای تولیدی و جلب منفعت استفاده می كردند . این وضع در جوامع امروز نه تنها وجود دارد بلكه روزبه روز بر وسعت دامنه آن اضافه می شود . تا بدانجا كه به نظر بعضی از متخصصین حقوق كار ، درآینده نزدیكی اكثریت اعضاء جامعه را كسانی تشكیل می دهند كه مزد بگیر بوده و تحت تبعیت(1) و دستور دیگری كارخود را انجام میدهند و بدینسان اكثریت مردم مشمول مقررات كارخواهند شد .(2)

برای رسیدن به مرحله فعلی، و ایجاد مقررات خاص و ویژه ای كه حاكم بر روابط بین كسانی كه كار می كنند وافرادیكه از كار دسته اول استفاده می كنند باشد ، راه دور و درازی پیموده شده است . كار مدتها مفهومی پست و تحقیرآمیز داشت و قدرتمندان جامعه خود تن بكار نمی دادند و برای انجام كارهای خویش افراد دیگر را بصورت برده و رعیت وخادم در خدمت خود در می آوردند و از كار ایشان استفاده می كردند . بررسی رابطه كار در چنین نظامهای اجتماعی اگر چه می تواند جالب باشد اما مورد بحث این مقاله نیست زیرا به زحمت می توان پذیرفت كه رابطه كار در صور یاد شده جنبه قراردادی داشته است و بین طرفین قراردادی ، از نوع قراردادهای نظام حقوقی فعلی ، منعقد می شده است . زیرا تنظیم قرارداد مستلزم قبول تساوی طرفین و آزادی اراده ایشان است كه در رابطه بین ارباب و برده و رعیت وجود آن بشدت مورد تردید می باشد بلكه میتوان گفت عدم آن محل انكار نیست . در این سطور هدف این است كه روابط كسانی كه كار می كنند (باصطلاح امروز كارگر ) و كسانیكه كار دسته اول تحت تبعیت ایشان و با پرداخت مزد از جانب آنان انجام می شود ( در اصطلاح حقوقی فعلی كارفرما ) ، از زمانی كه این رابطه تابع قرارداد بین طرفین شده است ، مطالعه شود و بویژه این نكته بررسی گردد كه قرارداد منعقد بین طرفین در تنظیم روابط ایشان چه نقشی دارد .

با توجه به تحولی كه در نقش قرارداد كار حاصل شده است این موضوع را در چهار بخش مورد بحث قرار می دهیم . ابتدا قرارداد را بعنوان منبع اساسی روابط حقوقی كار مطالعه می كنیم سپس از مداخله قانونگذاران در روابط كار وایجاد مقررات كار و گسترش روابط جمعی كار كه موجب تضعیف موقع قرارداد كار و پیدایش تئوریهای جدید در رابطه كار گردید سخن خواهیم گفت، و بالاخره نقش فعلی قرارداد كار را بررسی می كنیم .

بخش اول – قرارداد : منبع اصلی رابطه كار

اصطلاح قرارداد كار ، كه در قرن نوزدهم ابتدا وسیله اقتصاد دانان بكار برده شد، به تدریج و به رغم انتقادات برخی حقوقدانان ،(3) مورد قبول قرار گرفت و در قوانین مختلف به همین نام نامیده می شود . از نظر تاریخی این قرارداد، دنباله قرارداد اجاره خدمات (4) و یا به تعبیر قانون مدنی ایران اجاره اشخاص (ماده 512) است .

به نظر بعضی از مؤلفین حقوق كار اصلاح اجاره خدمات رابطه طرفین قرارداد را بهتر مشخص می كرد . زیرا قرارداد كار شامل همه انواع كار نمی شود و فقط بر كار تابع یعنی كاریكه شخصی تحت دستور و فرمان شخص دیگری انجام می دهد حاكم است . و درمورد اخیر ، در واقع یكطرف قرارداد ، نیروی كار خود را به دیگری اجاره داده است .(5) صرفنظر از این بحث اصطلاحی،از نظر حقوقی تأثیر نظام حقوقی اجاره خدمات ( یا اجاره اشخاص) كه قراردادی از قراردادهای حقوق مدنی محسوب می شود ،در نظام حقوقی قرارداد كار ( بویژه در مرحله ای كه فعلاً مورد بحث است ) غیر قابل انكار می باشد . بهمین جهت لازم به نظر می رسد كه بطور اختصار مفهوم اجاره اشخاص در حقوق مدنی مورد بررسی قرار گیرد .

ذكر این نكته ضروری است كه اگر چه قانون مدنی ایران در قسمت عقود معین ، مانند بسیاری موارد دیگر ،تحت تأثیر فقه امامیه قرار گرفته است لكن در مورد اجاره اشخاص ( بشرحی كه خواهیم دید ) بیشتر از قانون مدنی فرانسه متأثر شده است بدین سبب در مبحث فعلی توجه خود را به مطالعه موضوع در حقوق مدنی فرانسه ( تا آنجا كه بدین بحث مربوط است ) معطوف می داریم و چون مراجعه به سابقه آن در حقوق فرانسه قبل از انقلاب نیز مفید می نماید مسائل این بخش را به دو بند تقسیم می كنیم .

الف – قرارداد اجاره خدمات در حقوق فرانسه قبل از انقلاب

در حقوق رم ، كار انسانی همانند یك شیئی بحساب آمده و تابع قواعد كلی اجاره بود. این مفهوم در حقوق فرانسه قبل از انقلاب نمی توانست مورد قبول باشد . زیرا جنبه شخصی رابطه كار مورد توجه بود و با اجاره اشیاء ارتباطی نداشت . معهذا از مطالعه مؤلفات حقوق مدنی فرانسه قبل از انقلاب این قطع رابطه با حقوق رم استفاده نمی شود .

از زمان رنسانس دكترین متكی بر عقاید حقوقدانان رم قدیم باندازه ای در افكار و آراء حقوقدانان فرانسوی مؤثر واقع شده بود كه در تألیفات پوتیه (Pothier ) بهمان مفاهیم بر می خوریم كه در حقوق رم وجود داشت .

پوتیه از اجاره خدمات به مناسبت اجاره اشیاء بحث می كند و آنگاه كه اشیاء قابل اجاره را می شمارد در كنار اشیائی از قبیل ،خانه ، زمین ،اموال منقول ، خدمات انسان آزاد را هم ذكر می كند . بدین سان در نظر این حقوقدان اجاره خدمات نوعی اجاره اشیاء است . اما در فكر او اجاره خدمات منحصراً در مورد كارهای پست و قابل تقویم به پول قابل تصور است مانند كار مزدوران ، كارگران ، صاحبان حرفه و پیشوران . اما كسانی كه خدماتی انجام می دهند ولی به علت مقام والای اجتماعی خود كارشان قابل تقویم به پول نیست قراردادشان وكالت بحساب می آید و آنچه هم كه طرف قرارداد به عنوان حق شناسی و جبران زحمات بپردازد اجرت محسوب نمی شود مانند وكیل دعاوی .(6)

با بررسی بیشتر در آثار پوتیه در می یابیم كه اجاره خدمات گاه برای مدت معین است مانند كارگران كشاورزی كه برای درو محصولات ویا چیدن میوه ها ویا كارگران دیگر در شهرها كه بیشتر برای مدت معینی استخدام می شوند، گاه اجاره خدمات برای مدت نامعلومی است همانند كار خدمه منازل .

اجاره در صورت اول برای یكسال ، یكماه ، یا هر مدت محدود دیگر منعقد می شود وتابع احكام و قردادهای معوض است یعنی مثلاً در صورت ریزش باران ، به كارگری كه برای چیدن میوه در روز معینی اجیر شده است اجرت روز او پرداخت نمی شود و همچنین قواعد مربوط به جبران خسارت در صورت فسخ قرارداد ( ترك كردن كار قبل از پایان مدت از طرف اجیر ویا اخراج او از طرف ارباب ) حاكم خواهد بود . در مواردی كه اجاره بدون مدت است مانند اجاره خدمه منازل ، هرگاه ارباب مایل باشد می تواند مستخدم خود را اخراج كند ولی مستخدم بدون اجازه ارباب حق ندارد خدمت او را خارج شود .

برای جلوگیری از اطاله كلام به ذكر همین نكات اكتفا می كنیم(7) ویادآور می شویم كه رابطه كار در فرانسه قبل از انقلاب به هیچ وجه براساس قرارداد، بصورتی كه پوتیه ذكر كرده است ، نبوده و روابط كار در آن زمان جنبه شخصی داشته است یعنی به علت وجود نظام فئودالی در روستاها و نظام صنفی درشهرها رابطه بین كسانی كه كار می كردند و ارباب و استاد كار بر پایه نظامات صنفی ویا مقررات ناشی از سیستم فئودال متكی بود كه سلسله مراتبی را در كارها قائل بودند(8) مثلاً شاگرد در نظام صنفی نه تنها كارش را بعنوان یك كالا در اختیار استاد كار می گذاشت بلكه شخصاً نیز متعهد بود كه احترامات لازم را در برابر استاد مرعی داشته خود را تابع قدرت انظباطی او قرار دهد و در برابر استاد هم موظف بود كه رفتار انسانی و پدرانه داشته باشد .

بدین ترتیب باید تأثیر عقاید و افكار پوتیه و حقوقدانان دیگر قبل از انقلاب – كه به پیروی از حقوق رم رابطه كار را از دیدگاه قراردادی صرف مورد توجه قرارد می دادندو كارگر را به مالكی تشبیه می كردند كه ملك خود (نیروی كارش) را همانند هر شیی دیگری با اجاره واگذار می كند و اجرتی كه دریافت می دارد عوض آن محسوب می شود – در نظام حقوقی حاكم بر كار بعد از انقلاب فرانسه ناچیز باشد اما با مطالعه سیستم حقوقی اخیر و بویژه قانون مدنی فرانسه مشاهده می شود كه به عكس میراث حقوقدانان قبل از انقلاب مستقیماً ( به علت وجود محیط مناسب فكری از نظر فلسفی و حقوقی و هم به لحاظ نظام اقتصادی رائج در آنزمان ) در تنظیم رابطه كار براساس قرارداد و اهمیت دادن به رابطه قراردادی مؤثر بوده است .

ب- اجاره خدمات ( اجاره اشخاص ) در حقوق مدنی : منبع انحصاری روابط كار

در سیستم حقوقی لیبرال كه بر اصول انقلاب كبیر فرانسه مبتنی بود و درقانون مدنی فرانسه هم منعكس است ، حقوق كار به معنای امروزی كلمه وجود نداشت و قرارداد اجاره خدمات منبع طبیعی و تقریباً انحصاری تعیین كننده روابط كارگر و كارفرما و بالنتیجه مشخص كننده وضع كارگر بود . علل این امر متعدد است و مطالعه تفضیلی آنها از حوصله این مقاله خارج می باشد . بطور خلاصه یادآور می شویم كه انقلاب كبیر فرانسه اصول تساوی و آزادی را اعلام می كرد . این تساوی و آزادی از جهات مختلف مورد توجه بود :

- از نظر سیاسی همه افراد در برابر قانون مساوی اعلام شده بودند اما این تساوی را منافع مداخله دولت در روابط افراد می دانستند . طبعاً دولت می بایستی آزادی افراد را در انتخاب شغل و كار و شرائط آن به رسمیت بشناسد. قانون هفده مارس 1791 كه آزادی كار را اعلام می كرد موانع زمان قبل از انقلاب را كه ناشی از نظام صنفی بود محكوم می ساخت .طبق این قانون هر فردی آزاد است هرنوع كار، شغل و حرفه ای را كه مایل باشد انتخاب نماید . این آزادی اگرچه ، بطور كلی داده شده بود و كارگر هم در انتخاب كار و شرائط آن آزاد محسوب می شد اما بیشتر برای صاحبان سرمایه مفید بود كه به هرنوع فعالیت اقتصادی كه مایل باشند بپردازند .

- سیستم اقتصاد لیبرال نیز به نوبه خود به این وضع كمك می كرد زیرا در اقتصاد لیبرال مداخله دولتها در امور اقتصادی محكوم بود و به نظر اقتصاد دانان این سیستم روابط طرفین براساس رقابت برابر قانون عرضه و تقاضا تنظیم خواهد شد .

- تجلی قضایی تساوی سیاسی و آزادی در اصل حاكمیت اراده و آزادی قراردادها است و اهمیت نقش قرارداد از همین جا ناشی می شود زیرا تشكیل گروهها و اجتماعات هم به موجب این قوانیم چندی ممنوع اعلام شده بود و فقط انجام دهنده كار و كسی كه كار به نفع او تعهد شده بود به عنوان طرفین قرارداد در برابر هم قرار می گرفتند .

برابر قانون مدنی فرانسه (ماده 1134 ) « قراردادهایی كه بصورت قانونی منعقد شده باشد نسبت به كسانی كه آنها را منعقد نموده اند در حكم قانونند » مفهومی كه در ماده یك قانون مدنی ایران منعكس شده است « قراردادهای خصوصی كه نسبت به كسانی كه آن را منعقد نموده اند در صورتی كه مخالف صریح قانون نباشد نافذ است » زیرا ، برابر اصول كلی مربوط به حاكمیت اراده ، افراد چون از تساوی آزادی برخوردارند می توانند آزادانه شرائط لازم را در نظر گرفته و با مذاكره دو جانبه و تنظیم قرارداد منافع خود را تأمین كنند « آنچه قراردادی است عادلانه است »(9) با توجه به این اصول دولت هم از مداخله در روابط قراردادی طرفین خودداری می كند ونظارت او منحصر به مواردی است كه قراردادی برخلاف نظام عمومی و اخلاق حسنه باشد .

اصول فوق در موارد روابط كار هم بشدت اجرا می شد . قرارداد اجاره خدمات یكی از اقسام اجاره به حساب می آمد و همچنان كه قانون مدنی پس از تعریف اجاره : « عقدی است كه به موجب آن مستأجر مالك منافع عین مستأجره می شود … » ( ماده 466 ) اضافه می كند « مورد اجاره ممكن است اشیاء یا حیوان یا انسان باشد » ( ماده 467 ) بدینسان اجاره اشخاص بصورت مبحثی از مباحث عقد اجاره در می آید . این طرز فكر با فلسفه حاكم بعد از انقلاب كبیر فرانسه منطبق بود زیرا برابر این فلسفه هر انسانی مستقل است و جز به اراده خودش نمی توان او را محدود كرد .بنابراین شرائطی كه طی قرارداد قبول كرده است لازم الاتباع است . علاوه بر آن این نظر با احتیاجات اقتصادی هم موافق بود . كار انسانی كالایی بیش نیست(10) وقتی كه موضوع قرارداد باشد طبعاً مانند هر كالای دیگری شرائط آن و قیمتش برابر قانون عرضه و تقاضا تعیین خواهد شد جهت اخیر به نظر برخی از علمای حقوق كار توجیه كننده پذیرش مقررات حقوق فرانسه بعد از انقلاب در این زمینه و قبول قانون مدنی 1804 فرانسه در كشورهای مختلف بود . به نظر اینان گسترش نظام حقوقی ناشی از كد ناپلئون بیشتر از آن جهت بود كه این سیستم با احتیاجات اقتصادی مربوط به رژیم موافق بود و ملاحظات فلسفی و جهات فنی قانونی در درجات كمتری مؤثر بودند.(11)

بدین ترتیب قرارداد اجاره اشخاص ( اجاره خدمات ) تابع قواعد كلی قراردادها است و به همین سبب در قوانین مدنی در حالیكه مواد متعددی به اجاره اشیاءو حیوانات اختصاص داده شده در مورد اجاره اشخاص قانونگذار به ذكر یكی دو ماه اكتفا كرده است زیرا « از نظر وحدت ملاك بسیاری از احكام مذكور در مبحث اجاره اشیاء بین تمام اقسام سه گانه اجاره ( اشیاء حیوانات و انسان ) مشترك می باشد »(12) و تنها فرق بین اجاره اشیاءو اجاره خدمات از نظر طبیعت این دو این است كه در اول اجاره مربوط به یك شئی است و در دومی به شخص اجیر مربوط می شود(13) .

آنچه كه اختصاصاً در مورد اجاره انسان مقرر شده است ماده 1780 قانون مدنی فرانسه و ماده 514 قانون مدنی ایران می باشد كه برابر آن « خادم یا كارگر نمی تواند اجیر شود مگر برای مدت معین ویا انجام امر معینی » مقررات این ماده برای جلوگیری از احیاء نظام فئودالیته و صنفی وضع شده بود . قانون مدنی ایران علاوه بر حكم فوق در ماده 515 مقرر می دارد (اگر كسی بدون تعیین انتهای مدت اجیر شده مدت اجاره محدود خواهد بود بمدتی كه مزد از قرار آن معین شده است بنابراین اگر مزد اجیر از قرار روز یا هفته یا ماه یا سالی فلان مبلغ معین شده باشد مدت اجاره محدود به یك روز یا یك هفته یا یك ماه یا یكسال خواهد بود و پس از انقضای مدت مزبور اجاره برطرف می شود ولی اگر پس از انقضای مدت اجیر به خدمت خود دوام دهد و موجر او را نگاه دارد اجیر نظر بمراضات حاصله به همانطوری كه در زمان اجاره بین او و موجر مقرر بود مستحق اجرت خواهد بود » حكمی كه ناشی از یك مفهومی كاملاً قراردادی بوده و بر اشیاء قابل اعمال است در مورد اجیر شدن انسانها هم شاید با طرز فكر مربوط به روابط ارباب و خدمه و مستخدمین منازل - كه در عین حال رابطه نظیر روابط خانوادگی حكم فرما است - قابل قبول باشد اما با رابطه كار در معنای عام كلمه و بویژه با تحول عمیقی كه در این رابطه ، با انقلاب صنعتی بوجود آمده است نمی توان هماهنگی داشته باشد .

شگفت آورترین حكم ماده 1781 قانون مدنی فرانسه بود كه در برابر آن قول ارباب و كارفرما درمورد پرداخت مزد مدت گذشته و مساعده پرداختی مربوط به آینده به خودی خود قابل قبول بود . به نظر نویسندگان این ماده در موارد اختلاف باید قول یكی از طرفین را كه مقدم داشت و ارباب شایستگی بیشتری دارد كه شامل اعتماد باشد .(14)

با توجه به آنچه ذكر شد ملاحظه می كنیم كه نظام حقوقی حاكم بر رابطه كار با تكیه براصل حاكمیت اراده و اینكه قانونگذار كلیه افراد مملكت را در برابر قانون متساوی الحقوق اعلام كرده است شرائط مندرج در قرارداد را كه، بنا به فرض ، منعكس كننده توافق طرفین می باشد تأیید كرده و آنرا برای تضمین و تأمین حقوق طرفین قرارداد كافی می دانست فقط در عمل بود كه معلوم می شد این آزادی اقتصادی و به اصطلاح تساوی حقوقی چگونه موجب محرومیت و بیچارگی كارگران شده است و قرارداد به تنهایی نمی تواند حقوق افراد ضعیف را حمایت كند .

بخش دوم - مداخله قانونگذار در روابط كار و افول قرارداد كار بعنوان منبع اساسی این روابط

عوامل گوناگونی موجب شدند كه به تدریج نارسائی قرارداد كار بعنوان منبع اساسی وانحصاری حاكم بر روابط كار روشن شود . مكاتب مختلف فلسفی، اجتماعی ، اقتصادی با تشریح عیوب و نواقص سیستم لیبرال كه منجر به فقر و فاقه طبقه كارگر شده بود توجه قانونگزاران را به مداخله در روابط كار و لزوم وضع قوانین حمایتی برای بهبود وضع كارگران و دفاع از حقوق ایشان در برابر كار فرمایان جلب كردند . در این گفتار از یادآوری تفصیلی آن مباحث خودداری می كنیم(15) و فقط بذكر انتقادات مربوط باصل حاكمیت اراده و آزادی قراردادها كه مبنا و پایه اهمیت فوق العاده قرارداد كار و شناخت آن بعنوان بهترین وسیله و در عین حال وسیله منحصر تأمین منافع طرفین بود اكتفا می نماییم .

انتقادات اصل حاكمیت اراده - اعتقاد به اصل حاكمیت اراده مبتنی بریك نظام فلسفی بود كه اراده افراد را مساوی ، آزاد و حاكم بر سرنوشت خود می دانست و اراده با اوصاف فوق روابط حقوقی و اجتماعی را بوجود می آورند اما سیستم فكری و فلسفی بشدت مورد انتقاد واقع شد زیرا :

اولاً فلسفه ای كه انسان را موجودی مستقل از اجتماع و حاكم بر تصمیمات خود می شناخت جای خود را به طرز فكردیگری داد كه وجود جامعه را شرط اساسی زندگی مادی و معنوی انسان می داند و طبق آن مفاهیم حقوقی ، از قبیل حق ، تعهد و نظائر آن در خارج از اجتماع معنا و مفهومی ندارند . بدینسان آزادی فردی تابع نظم اجتماعی بوده و بلحاظ آن محدودیتهائی می پذیرد .

ثانیاً - دیگر اراده آزاد ، بنظر همه متفكرین ، عامل ایجاد كننده حقوق نیست در برخی مكاتب اراده اهمیتی را كه بدان داده می شد ندارند . ایرینگ Ihering حقوق را بعنوان منفعت مشروع تلقی می كند . گونو Gounot آنرا اختیار عادلانه می داند و بنظر امانوئل لوی E .Levy حقوق نوعی اعتقاد و ایمان است .

ثالثاً – مهمتر از همه تساوی اراده افراد و طرفین قرارداد بشدت مورد تردید قرار میگیرد و این سئوال به میان می آید كه آیا در عمل این تساوی وجود دارد ؟ اگر در قراردادی یكی از طرفین فاقد اراده آزاد باشد مبنای اصل حاكمیت اراده متزلزل می شود و مداخله دولت برای حمایت طرف ضعیف ضروری بنظر میرسد . در مورد روابط كار آیا تساوی وجود دارد ؟ آیا هردو طرف از آزادی اراده برخوردارند ؟ چگونه میتوان گفت در قراردادی كه یكطرف كارفرمائی است كه از قدرت اجتماعی بیشتر ، نفوذ اقتصادی زیادتر برخوردار بوده و میتواند از كار این كارگر معین صرفنظر كند تا كارگر دیگری با شرائط مورد نظر خود بیابد و طرف دیگر آن كارگری كه از نظر اطلاعات اجتماعی در سطح پایئن تری قراردارد ، از جهت اقتصادی ضعیف است و نیروی كارش تنها سرمایه او است و نمی تواند تا حصول شرائط مورد نظر خود منتظر بماند ،تساوی وجود دارد ؟ مسلماً جواب منفی است زیرا بقول دوسلیه(16) « قرارداد كار بین دو نفر كه دارای قدرت مساوی باشند امضاء نمی شود بلكه بین یك كیسه پول و یك معده تنظیم می گردد ». و به تعبیر پل دوران(17) تساوی حقوقی بدون تساوی اقتصادی معنا و مفهومی نخواهد داشت . دولت باید باقتضای وظیفه خود برای ایجاد تعادل بین طرفین و حمایت از طرف ضعیف مداخله نماید زیرا به قول لاكر در « بین قوی و ضعیف ، بین غنی و فقیر ، بین ارباب و خادم ، آزادی موجب محرومیت بوده و قانون است كه آزادی بخش می باشد ».(18)

نقش قرارداد كار و اهمیت آن در روابط بین كارگر و كارفرما با قبول این فكر كه دولت باید در تنظیم این رابطه مداخله نماید و بخصوص با عملی شدن آن از طریق مقررات كار ، تقلیل می یابد . ظهور روابط جمعی كار نیز در تضعیف نقش قرارداد فردی كار سهمی دارد . وجود روابط غیر قراردادی كار را در این میان نیز نباید نادیده گرفت مجموع این مسائل دانشمندان حقوق را برآن می دارد كه مفاهیم دیگری را جانشین قرارداد كرده و روابط بین كارگر و كارفرما را براساس دیگری قرار دهند . از تكنیك هائی كه می توانند جانشین قرارداد كار شوند در بخش بعد بحث خواهد شد . قبلاً به بررسی مسائل سه گانه كه در بالا بدانها اشاره شد می پردازیم .

الف- مداخله قانونگذاران در روابط كار و تصویب مقررات كار .

از اواسط قرن نوزدهم بتدریج در كشورهای صنعتی اروپا و سپس در ممالك دیگر یك سلسله قوانین و مقرراتی در زمینه مسائل كار وضع و تصویب شد بنحویكه در حال حاضر در بیشتر كشورهای جهان كم و بیش مقررات ویژه ای ، بر روابط كار حاكم است . در كشور ماهم از زمان تصویب اولین مقررات كار ( تصویب نامه هیئت وزیران سال 1325 ) تا كنون قوانین متعددی وضع شده است كه آخرین آنها قانون كار فعلی مصوب 1338 با اصلاحاتی كه بتدریج به عمل آمده است فعلاً حاكم بر روابط كار می باشد.(19)

قبل از تصویب این قوانین ، براساس اصل حاكمیت اراده و مواد قانون مدنی ، شرائط خاصی از لحاظ سن كار ، زن یا مرد بودن كارگر، تابعیت او ،نوع كار، وضع اقتصادی و اجتماعی كارگر وجود نداشت . و همینكه قرارداد منعقد بین طرفین (كارگر و كارفرما ) با اصول كلی قراردادها منطبق بود صحیح شمرده می شد . یعنی مثلاً اگر عیوب اراده ( اشتباه یا اكراه )وجود نداشت قرارداد نافذ بود و این امر مورد توجه قرار نمی گرفت كه كارگر بعلت وضع خاص اقتصادی خود شرائط كارفرما را پذیرفته است و در واقع از آزادی اراده برخوردار نبوده است زیرا حالت وی اگر از موارد اضطرار هم محسوب می شد خللی بصحت قرارداد وارد نمی آورد ( ماده 206 قانون مدنی).یا مقررات مربوط به خیارغین و عیب وتدلیس فی المثل برای حمایت زیان دیده كافی شمرده می شدند زیرا كارگر هم بعنوان یك طرف قرارداد در مواردی كه لازم باشد با استفاده از اختیارات می تواند معامله را فسخ كند . اما اینكه فسخ قرارداد چه مشكلی را برای كارگر حل می كند و او را مجبور است بخاطر امرار معاش، تنها سرمایه خود یعنی نیروی كارش را در اختیار طرف دیگر قرارداد بگذارد چگونه می تواند از این مقررات در عمل استفاده كند مطلبی است كه از چهارچوب مفهوم قراردادی روابط طرفین خارج است اما با تصویب قوانین كار ، بسیاری از شرائط حاكم بر روابط طرفین را قانون تعیین می كند . كارگر كمتر از سن معینی ( درقانون كار ایران 12 سال، ماده 16 قانون كار ) نمی تواند بكار گمارده شود . در مورد ساعات كار زنان و كودكان و شرائط كار آنان مقررات ویژه ای وجود دارد ( فصل چهارم قانون كار ) حداكثر مدت كار را قانون معین می نماید (فصل دوم ) در اوقاتی از هفته و سال كارگر باید از مرخصی وتعطیلات استفاده نماید ( فصل سوم ) درمحل كار باید از شرائط بهداشتی و ایمنی خاصی برخوردار باشد ( فصل دهم ) . حتی مزد دیگر فقط بعنوان یكی از دو مورد معامله در قرارداد معوض مورد توجه نیست . مزد بعنوان وسیله تأمین معاش كارگر به حساب می آید و حداقل آن و زمان و مكان پرداختش را قانون تعیین می كند . از لحاظ نقش اجتماعی كه مزد دارد و ممر درآمد كارگر است قانون آنرا در برابر طلبكاران كارگر و كارفرما حمایت می كند . (فصل پنجم قانون كار ) این مقررات بصورت قوانین آمره وضع شده وبرابر ماده 31 قانون كار « در قرارداد كار نمی توان مزایایی كمتر از آنچه در این قانون برای كارگر مقرر شده منظور نمود ». تخلف از این مقررات نه تنها موجب بطلان قرارداد كار است بلكه برای حمایت بیشتر از كارگر ، موجب مسئولیت كیفری كارفرما خواهد شد(20) كارفرمائی كه این مقررات را رعایت نكند به جریمه و حتی حبس محكوم می شود ( فصل سیزدهم قانون كار ) حتی مقررات مربوط به پایان دادن بقرارداد و فسخ آن هم دیگر تابع قواعد كلی فسخ قراردادها نیست و احكام خاصی دارد تا حقوق طرفین قرارداد تأمین شود و بویژه كارگر كه ممكن است سالیان دراز در كارگاهی مشغول كار بوده است با فسخ ناگهانی قرارداد به یكباره حقوق خود را از دست رفته نبیند ( مواد 32- 34 قانون كار).

با توجه به این مقررات آیا باز هم میتوان گفت كه قرارداد كار منبع اساسی و منحصر روابط طرفین است ؟ جواب مثبت بشدت مورد تردید است خصوصاً كه وجود روابط جمعی هم در تضعیف موقع قرارداد كار نقش مهمی داشته است .

ب - جنبه جمعی روابط كار

تحول صنعتی ،رابطه كار را در غالب موارد ، از جنبه فردی و گروه چندنفره خارج كرد . كارگران كه تا آنزمان در كارگاههای كوچك و بصورت عده بسیار كمی بكار مشغول بودند و طبعاً احساس همبستگی طبقاتی نداشتند با انقلاب صنعتی در كارگاههای بزرگ جمع شدند و بتدریج براثر كار با یكدیگر احساس اشتراك منافع نمودند و بالنتیجه متدرجاً خواستهای خود را بصورت جمعی مطرح كردند اگر چه این حق در ابتدا برایشان شناخته نشده بود كه بصورت گروههای متشكل رسماً رابطه كار را بصورت رابطه جمعی درآورند و كارفرمایان سعی داشتند این رابطه را در حالت رابطه فردی نگهدارند ( زیرا این نوع رابطه را كه براساس قراردادی استوار بود و كارگر را بعنوان یك فرد متساوی الاراده با كارفرما ،و یكطرف قرارداد در برابر او قرار می داد، بعللی كه قبلاً ذكر شد ، موجب تحمیل شرائط یكطرفه كارفرما بكارگران می گردید ). اما ناچار حقوق كار واقعیت امر را برسمیت شناخت و كارگران با احراز حق تشكیل سندیكا ، ایجاد كمیته های كارگاه و انتخاب نمایندگان خود در سطح كارگاه و شغل و حرفه متدرجاً بصورت جمعی در برابر كارفرما قرار گرفتند .

اقدامات جمعی كارگران كه با ایجاد سندیكاها انجام و تحقق آن تسهیل یافته است بدو صورت متجلی می گردد گاه از طریق اعتصاب، كه در واقع تعلیق قرارداد كار برای بدست آوردن شرائط مساعدتر است و گاه بصورت پیمانهای جمعی . پیمانهای جمعی كه یكی از تكنیك های حقوق كار برای احقاق حقوق كارگران است در حقیقت با انتقال رابطه كار از صورت فردی به سطح جمعی باعث می شود كه جبران ضعف اقتصادی و اجتماعی كارگر بشود زیرا وقتی كه بجای یكنفر كارگر، سندیكای كارگران طرف قرارداد باشد بعلت قدرت جمعی خود میتواند شرائط مناسبتری برای كارگران كسب كند . این پیمانها ( كه بحث از آنها در خور مقاله جداگانه ای می باشد ) شرائط كار را بصورت یكنواخت در یك حرفه ویا یك كارگاه در می آورند و چون فلسفه وجودی آنها احراز شرائط مساعدتر است و برابر ماده 35 قانون كار نمی توانند مزایایی كمتر از آنچه كه در قانون كار برای كارگران در نظر گرفته شده است در برداشته باشند انعقاد آن به نفع كارگران است . اما در بحث ما این سئوال مطرح می شود : با وصف اینكه قسمتی از شرائط كاررا قوانین و مقررات و بخشی دیگر را پیمانهای جمعی كار معین می كنند آیا باز هم برای قرارداد كار در رابطه بین كارگر و كارفرما نقشی باقی می ماند ؟ برخی از علمای حقوق كار با توجه به همین امر ، فائده قرارداد كار را منكر شده اند و در تأیید نظر خود بروابط كار در مواردی كه براساس غیر قراردادی استوار است استفاده می كنند .

ج - رابطه كار بر اساس غیر قراردادی

در روابط كار ، گاه به مواردی بر می خوریم كه رابطه منشأ قراردادی ندارد با توجه به این موارد دیگر قرارداد كار را نمی توان منبع منحصر دانست بلكه این قرارداد یكی از اسباب شمول مقررات كار نسبت به كارگر خواهد بود و بدینسان تقارن بین قرارداد كار و حقوق كار وجود نخواهد داشت یعنی برای استفاده از مقررات كار و برخورداری از حمایت ناشی از این قواعد ضرورتی ندارد كه همواره قرارداد كار بین طرفین موجود باشد. اگر این امر بهمین نحو پذیرفته شود دیگر افول قرارداد كار بنام منشأ استفاده از حقوق كار حتمی است لكن اگر دقیقتر موضوع را بررسی كنیم روشن می شود كه این نظر را كاملاً نمی توان پذیرفت . مثال بارز رابطه غیر قراردادی كار موردی را میتوان ذكر كرد كه قرارداد باطل باشد موضوع بطلان قرارداد كار و آثار و نتایج آن بسیار مورد توجه حقوقدانان قرار گرفته و برای حل مشكلات ناشی از اجرای قواعد كلی بطلان قراردادها در اینمورد ،نظریه های چندی ارائه شده است(21) بطور بسیار خلاصه مورد بحث اینست كه اگر قرارداد كار باطل باشد برابر قواعد كلی ، از ابتدا بدون اثر است . حال در صورتیكه كارگر براساس چنین قراردادی كاری انجام داده باشد و مزدی دریافت داشته است هریك از دو مورد معامله باید بمالك اولیه اش مسترد شود . استرداد مزد ممكن است اما كار انجام شده را نمی توان بكارگر مسترد كرد و چون كارفرما از كار او بهره مند شده است برابر تئوری دارا شدن غیر عادلانه(22) باید اجرت المثل عمل او را بپردازد اما این اجرت المثل دیگر عنوان مزد را نخواهد داشت و مشمول مقررات ویژه آن ( كه حمایت كننده حق كارگر است ) نخواهد بود . گذشته از اینكه عدم اجرای مقررات مزد ، و پرداخت عوض كار بنام اجرت المثل،قسمتی از حمایت لازم را از كارگر سلب خواهد كرد ،وقتیكه بنا باشد آثار بطلان به گذشته سرایت داده شود ،در مورد كار انجام شده عدم رعایت سایر مقررات كارهم مانعی نخواهد داشت . اما تردید نیست كه چنین نظری با فلسفه این مقررات كه حمایت انسانی از كارگر است منافات دارد به همین سبب برخی از مؤلفین حقوق كار(23) معتقدندكه بطلان قرارداد كار ضمن تأثیر بگذشته فقط در روابط بین طرفین قرارداد و در حدود تعهدات ناشی از قرارداد مؤثر است وگرنه تعهدات كارفرما در رعایت ساعات كار، بهداشت كارگاه و نظائر آن بقوت خود باقی است و كارفرما نمی تواند از اجرای این مقررات بعلت بطلان قرارداد سرباز زند . عدم رعایت مقررات كاردر مورد بهداشت و ساعات كار و مسائلی نظیر آن در هرحال موجب مجازات كارفرما خواهد بود .

اما حتی این نظر كاملاً منافع كارگران را تأمین نمی كند و سرایت آثار بطلان بگذشته مانع خواهد شد كه كارگر مثلاً درصورت وقوع حادثه ای بتواند از مقررات مربوط به حوادث ناشی از كار استفاده نماید و یا همچنانكه ذكر شد از حمایت مربوط به مزد برخوردار نخواهد شد .

برای رفع این مشكلات برخی(24) رابطه بین كارگر و كارفرما را «رابطه كار» تلقی كرده و آنرا جایگزین قرارداد كار ساخته اند و قبول این رابطه را یكی از دلائل محو نقش قرارداد كار و افول آن دانسته اند اما همچنانكه عده ای از علمای حقو كار گفته اند شاید مناسبتر باشد كه بگوییم درمورد قرارداد كار بطلان فاقد اثر قهقرائی است و از تاریخ كشف موجب قطع روابط بین كارگر و كارفرما می شود ولی تا آن تاریخ رابطه طرفین مشمول مقررات كار است زیرا نمی توان كار انجام شده را برگرداند(25) بدینسان قرارداد كار نقش خود را بعنوان منشأ روابط طرفین حفظ می كند . معهذا انتقادات یاد شده سبب شده است تئوریهائی برای ایجاد اساس و مبنای تازه ای در روابط كارگر طرح گردد .

بخش سوم - رابطه كار جانشین قرارداد كار :نظریه كارگاه

نظرات و انتقادات گوناگونی كه بر رابطه قراردادی در مورد كار انسانی وارد شد در حقوق برخی كشورها و بویژه حقوق آلمان تأثیراتی بجای گذاشت كه ابتداء با تغییر نام قرارداد ، از اجاره اشخاص به قرارداد كار متجلی شد و سپس صورت حادتری پیدا كرد تا آنجا كه رابطه كار را جانشین قرارداد كار می دانستند . اما این نظریه كه كارگاه را سازمانی میشمارد كه در آن كار و سرمایه با یكدیگرشركت و بلكه اتحاد دارند اگر چه در حقو فرانسه ابتدا طرفدارانی پیدا كرد كه بعداً بشدت مورد انتقاد واقع شد . قبل از بررسی نظریه كارگاه و انتقادات وارد بر آن ،درباره تغییر نام قرارداد كار ، به اشاراتی كه سابقاً مذكور افتاده است نكات زیر را می افزائیم .

تغییرنام قرارداد حاكم بر رابطه بین كارگر و كارفرما، از اجاره اشخاص (اجاره خدمات) به قرارداد كار كه در واقع پوشاندن این قرارداد زیر پوششی جالبتر و زیباتر است بر این اساس متكی است كه رابطه كارفرما وكارگر رابطه معوض و نتیجه اجاره نیست زیرا كار بخودی خود وجود ندارد انسان است كه كار می كند . كارگر مال خود را مورد تعهد قرار نمی دهد شخص او متعهد است و رابطه قراردادی در اینجا رابطه ای شخصی است . كار انسانی مال نیست زیرا كار نمودار و دنباله شخصیت انسانست(26) با توجه باین جهات نام قرارداد هم باید عوض شود ، بجای قرارداد اجاره اشخاص یا اجاره خدمات ، قرارداد كار گفته می شود . اما برخی از حقوقدانان ،غیر از ایراداتی كه از لحاظ رسانیدن مفهوم واقعی روابط طرفین بویژه در مورد كار تابع بر آن وارد كرده اند ،و قبلاً بدان اشاره كردیم ،(27) اصطلاح قرارداد كار را خالی از خطر نمی دانند . اینان با توجه به حقوق آلمان كه دو تعهد را در قرارداد كار مستقر می بینند یكی تعهد حمایت از طرف كارفرما و دیگری تعهد « وفاداری » از طرف كارگر، معتقدند كه آثار این دو تعهد كه رنگی از سنت اربابی ( پاترنالیسم ) دارد مألا برای كارگر خطرناك است ،(28) معهذا اصطلاح قرارداد كار امروز مورد قبول همگان شده است و شگفت انگیز آنكه این عنوان در دورانی بر جنبه شخصی رابطه كار تكیه می كند كه با توسعه كارگاههای بزرگ این رابطه جنبه شخصی خود را بسرعت از دست می دهد .(29)

الف – نظریه كارگاه : رابطه كار در چهارچوب كارگاه

تحول عمیقی كه در روابط ناشی از كار پدید آمد و تضعیف نقش قرارداد در ایباره ، حقوقدانان را برآن داشت كه نظریه جدیدی كه بتواند مبین روابط كارگر و كارفرما باشد عرضه دارند . در انتقاداتی كه بطور كلی بر مفاهیم حقوق ناشی از سیستم لیبرال و اصل حاكمیت اراده و آزادی قرارداد كار می شد غالباً قرارداد كار را بعنوان نمونه كامل عدم انطباق این مفاهیم با واقعیات خارجی می دانستند . بطور خلاصه بذكر بعضی از این انتقادات می پردازیم .

از دیرباز حقوقدانان دریافتند كه اصل حاكمیت اراده با اطلاقی كه بیان می شد نمایشگر واقعی روابط طرفین قرارداد نیست مثلاً گونو در رساله دكتری خود درباره اصل حاكمیت اراده(30) یادآور می شود كه قراردادهای فردی نمی توانند آثار ونتایج لازم را ایجاد كنند مگر اینكه در محیط اجتماعی متجلی شوند و توافق این اراده ها در چهارچوب قوانین موجود و با احترام به سازمانهای حقوقی آن جامعه صورت گیرد . او در مورد قرارداد كار می گوید « اگر آنرا از نزدیك ملاحظه كنیم می بینیم علاوه بر شروع تقسیم كار، یك سازمان اجتماعی نسبتاً پیچیده و باندازه كافی ثابت در بردارد برای اینكه افراد بتوانند با امنیت ( خاطر ) آینده را دریك عمل پیش بینی بررسی نمایند».(31)

« در كنار قراردادها كه در آنها كارگران بعنوان طرف قرارداد مداخله می كنند سازمان ارگانیكی وجود دارد كه كارگران عضو آن می شوند : اعضائی كه مسئولیت مشترك و همكاری فعالانه و هوشمندانه ایشان در یك عمل مشترك و اطاعت و انتقادشان از انضباط واحدی، ایشان را شركاء حقیقی می سازد… كارخانه یك حقیقت اجتماعی مستقلی را تشكیل می دهد ».(32)

جرج سل ، حقوقدان معروف درباره قرارداد كار چنین می نگارد :( قرارداد كار ) یك سند پیچیده ای است كه در آن توافق اراده در مورد ایجاد وضعیت فردی نسبت به مداخله كنندگان در قرارداد وجود دارد ( وضعیت طلبكار یا بدهكار كار و مزد )، ونیز برای اجرای اوضاع كلی یا وضعیت (خاص ) نسبت به افراد بكار می رود . وضعیت كارفرما و كارگر . این وضعیتها غالباً محتوایی مستقل از اراده فعلی افراد ذینفع دارند : این وضعیت ها، بوسیله قانون ،یا وسیله آئین نامه ، ویا بوسیله قراردادهای جمعی تعیین می شوند . گاهی اتفاق می افتد كه تمام یا قسمتی از این وضعیت بوسیله عمل یك جانبه یكی از دو اراده حاكم برقرارداد بوجود می آید : اراده كارفرما در اینصورت « آئین نامه كارگاه » نام دارد كه طبیعت عینی آن به همان اندازه غیر قابل تردید است كه پیمانهای جمعی . اعمال این وضعیت ها و محتوای آنها نسبت به مداخله كنندگان ( یعنی طرفین رابطه كار ) نتیجه یك عمل شرطی است كه عبارت از استخدام می باشد . بنابراین استخدام قلمرو اصلی باصطلاح قرارداد كار است … »(33)

پل دوران ، استاد فقید و گرانمایه حقوق كار فرانسه بنوبه خود ، بااظهار و تشریح نظریه جدید كارگاه ، به طرد مفهوم فردی و قراردادی كار كمك كرد . نظرات او در این باب با برخی مفاهیم فلسفی دانشمندان آلمانی درباره رابطه كار بسیار نزدیك است ، خود او نیز این ارتباط فكری را متذكر شده منشأ نظرات خود را یادآور می شود .(34)

او بارد مفهوم فردی اجاره خدمات ( كه مبنای رابطه كار را قراردادی مانند سایر قراردادها می شمارد ) برروی جنبه شخصی رابطه كار تأكید بسیار می كند . این رابطه از حیطه حقوق مدنی و مقررات مربوط به قراردادهای مالی خارج بوده مبنایش در كارگاه است همانجا كه طرفین این رابطه یعنی كارگر و كارفرما یا كار و سرمایه ( كه از یكدیگر قابل تفكیك نیستند ) باهم شركت دارند وارزش واهمیت خود را در این اتحاد می یابند . كارگاه تشكیل مجموعه ارگانیكی را می دهد كه حقوق كار آنرا تابع وضع عینی واساسنامه خاصی قرارداده است . در اینصورت قرارداد كار مقدمه و پایه ایجاد رابطه كار نیست بلكه در برابر این رابطه محو میشود . رابطه كار نتیجه عمل دیگری است كه عبارت از ورود در این اتحاد ( بین كار و سرمایه ) باشد .

از این گفتار نتیجه میشود كه صحت یا بطلان قرارداد كار تأثیری در شمول یا عدم شمول مقررات كار ندارد . كارگری كه وارد كارگاه می شود و به استخدام آن در می آید صرفنظر از قرارداد موجود بین او و كارفرما و حتی در صورت عدم آن ، بهرحال ، از حمایت قانون كار و مقررات مربوط بدان برخوردار می شود .

پل دوران ارزش این نظریه را كه با افول نقش قرارداد كار همراه است تشریح می كند و برای روشنتر شدن موضوع آن را با سازمان یا نهاد حقوقی (Institution ) كه در مفاهیم حقوقی فرانسه وجود دارد مقایسه و بدان تشبیه می كند . به عقیده وی در مفهوم كارگاه عناصریكه در یك نهاد مشاهده می شود موجود است : تلفیق نیروی انسانی و وسائل مادی، نظم داخلی و هدف مشترك . ورود به كارگاه الحاق به این نهاد بشمار می رود و رابطه كار ، رابطه حقوقی است كه در این نهاد (كارگاه ) رئیس كارگاه را بهر یك از اعضاء آن مرتبط می سازد .

بدینترتیب، كارگاه بر اشتراك منافع اعضاء متكی است و اتحاد منظمی را تشكیل می دهد كه تحت اداره طبیعی رئیس آن ، سلسله مراتبی را در بر دارد. كارفرما نیز به مقتضای ریاست كارگاه از سه امتیاز برخوردار است : قدرت قانونگذاری ( تنظیم آئین نامه های داخلی كارگاه ) قدرت اداره كارگاه و قدرت انضباطی ( اجرای اقدامات انضباطی در موارد تخلف كارگران ). مبنای این امتیازات مسئولیتی است كه در اداره كارگاه دارد(35) نكته مهمی كه نباید از یاد برد اینست كه وجود منافع وهدف مشترك اختیارات رئیس كارگاه را محدود كرده و تضمینی برای جلوگیری از سوءاستفاده وی شمرده می شود . بعبارت روشنتر چون رئیس كارگاه وظیفه اش اداره كارگاه در جهت تأمین منافع عموم اعضاء آن می باشد ح ندارد كارگاه را هرطور كه مایل است اداره كند بلكه این امر باید بنحوی صورت گیرد كه هدف فوق را تأمین كند .

نظریه كارگاه در فرانسه مورد توجه زیادی واقع شد وحقوقدانان به بحث و مطالعه در اطراف آن پرداختند(36) علاوه بر آن قانون مدنی ایطالیا در 1942 بجای قرارداد ، همكاری با كارگاه را بنیاد و منشأ رابطه كار قرارداده است . این رابطه رابطه شركت و همكاری است نه رابطه معاوضه ( مانند عقود معین)(37) معهذا دلائل زیادی در رد این نظریه و انتقاد از آن اقامه شده است.

ب- انتقاد نظریه كارگاه .

در رد نظریه كارگاه ، مطالب زیادی گفته شده است كه این سطور جای طرح همه آنها نیست فقط به بررسی این نكته خواهیم پرداخت كه این نظریه تا چه حد نقش قرارداد كار را بعنوان مبنای رابطه كار بین كارگر و كارفرما تضعیف كرده است . با مراجعه به كتب مختلفی كه در حقوق كار تألیف شده است به شگفتی در می یابیم كه مؤلفینی با تمایلات و عقاید كاملا مخالف و متضاد در انتقاد از آن هماهنگی دارند . حقوقدانانی كه به رابطه كار از دیدگاه قراردادی و در سیستم اقتصاد لیبرال می نگرند طبعاً مفهوم سازمانی كارگاه را كه یكی از پاترنالیسم داشت نمی توانستند قبول كنند . برن وگالان در پیشگفتار كتاب حقوق كار خود می نویسند « قرارداد كار بصورت مبنای اساسی باقی میماند كه مقررات قانونی و آئین نامه ای را در بر می گیرد . این قرارداد تكنیك حقوقی قدیمی و سنتی است كه تسلط خود را حفظ می كند ».(38) حقوقدانان ماركسیست نیز آنرا رد كردند زیرا در نظریه مذكور بر همبستگی بین اداره كنندگان كارگاه (كارفرمایان ) و كارگران تكیه شده است درحالیكه بنظر ماركسیست ها بین این دو دسته جنگ طبقاتی وجود دارد نه همبستگی و بگفته یكی از این حقودانان كارگاه جز مجموعه قراردادهای كار چیز دیگری نیست(39) سخنی كه با نظریه حقوقدانان طرفدار نظام لیبرال و قراردادی فرقی ندارد .

اگر چه با تحولاتی كه در رابطه كار پدید آمده نمی توان سخن اخیر را كاملاً پذیرفت و رابطه كار چیزی بیش از رابطه قراردادی است اما نظریه ی كارگاه هم نمی تواند در حال حاضر مورد قبول باشد و به تعبیر برخی از حقوقدانان این نظریه در واقع به آنچه باید تحقق یابد مربوط است و بیش از بررسی تحول فعلی آینده را پیش گوئی می كند .(40)

دلائلی كه در این مورد می توان اقامه كرد در امور زیر خلاصه می شود :

در اجتماع كوچك شغلی یعنی كارگاه عامل معنوی كه برای تحقق یك جامعه از نظر (جامعه شناسی ) لازم است وجود ندارد . رابطه كار،رابطه مشاركت نیست زیرا كارفرما و كارگر منفعت مشتركی ندارند ، تقسیم سود و ضرر بین آنها معنی ندارد . این رابطه ،رابطه معاوضه كار و مزد است اگر ما برای كارگر تعهد حفظ منافع كارفرما و بالعكس برای كارفرما تعهد حفظ و رعایت منافع كارگر را قائل شویم به حقوق كار جنبه ایده آل داده ایم .(41) در واقع، دو مفهوم جداگانه از حقوق كار و رابطه كارگر و كارفرما وجود دارد :

یكی بر اساس مشاركت كه در اینصورت حقوق كار بر پایه تشكیلات كارگری است كه در داخله كارگاه وجود دارد و در منافع و اداره آن شركت دارد . این مفهوم بر فكر تازه مشاركت كار و سرمایه متكی است ولی در حال حاضر آرزوئی بیش نیست زیرا از جهات عدیده چه در مورد تعلق كارگر به كارگاه و چه از جهت شركت در اداره و منافع كارگاه این مشاركت هنوز تحقق نیافته است .(42)

ورود كارگر به این جامعه به اصطلاح شغلی از طری استخدام صورت می گیرد اما بخوبی می دانیم كه استخدام كارگر بنظر كارفرما است و تمایل او برای ورود به كارگاه اگر به تأیید كارفرما نرسد اثری نخواهد داشت همچنانكه با وجود همه تمهیداتی كه در قوانین و تعهدات مختلف برای جلوگیری از سوء استفاده كارفرما در نظر گرفته شده عملاً اخراج كارگر به نظر كارفرما بستگی دارد و حتی برای تخلفات كوچك می تواند او را از كار بر كنار كند .مضافاً به اینكه در انجام كار نیز تابع آئین نامه ای است كه در تهیه آن دخالتی نداشته است با این اوصاف چگونه می توان گفت كه كارگاه جامعه ای است و كارگر بعنوان عضوی از آن و یكی از شركاء این مؤسسه شغلی بدان تعلق دارد .

در مورد اداره كارگاه قوانین بعضی كشورها شركت كارگران را اساساً به رسمیت نشناخته است حتی در كشورهایی هم كه این حق را برای كارگران در نظر گرفته اند مداخله ایشان در شورای كارگاه جنبه مشورتی داشته و بهیچوجه نقش مهمی در اداره كارگاه ندارد و بالاخره شركت كراگران در منافع كارگاه محدود است وازمیزان معینی نمی تواند تجاوز كند .

مفهوم دیگر حقوق كار،بر اساس مذاكره و توافق دو طرف رابطه كار یعنی كارگر و كارفرما قرار دارد . در این مفهوم ، كارگر از طریق سندیكای خود سعی می كند كه مزایای بیشتر در قالب قرارداد منعقد با كارفرما بدست آورد. این مفهوم در كشور ایالات متحده آمریكا و انگلستان رواج دارد وبا مبانی اجتماعی سرمایه داری سازگارتر است .(43)

اجمالاً آنكه مفهوم كارگاه ،اگر واقعاً بصورتی كه بیان شده است وجود میداشت یعنی منافعی ویژه ، جدای از منافع كارفرما داشت و سازمانی مجزای از كارفرما بوجود می آورد و مثلاً از شخصیت حقوقی برخوردار بود بدون تردید مورد قبول بسیاری از حقوقدانان قرار می گرفت اما واقعیت غیر از این است . رئیس كارگاه تنها ارگان كارگاه است او شخص كارفرما است و منافع كارگاه ، منافع كارفرما می باشد . البته مقصود از كارفرما تنها نماینده سرمایه نیست ممكن است یك مدیر، یك نفر متخصص اداره كارگاه در رأس آن باشد كه شخصاً سرمایه نباشد اما كارگاه را در جهت منافع صاحبان سرمایه اداره می كند . بگفته لیون كان ، كار و سرمایه بیش از آنكه منافع مشترك داشته باشند ،منافع متضاد دارند . كارگاه متعلق به مالكین آن است و كارگران جزو آن نیستند بلكه در خدمت آن می باشند. رئیس آن یعنی كارفرما است كه می تواند استخدام كند ،اخراج نماید و به هیچ كس هم مجبور نیست حساب پس دهد . قدرت او تا بجائی پیش می رود كه می تواند كارگاه را یكسره تعطیل نماید .(44)

بدینترتیب رابطه بین كارگر و كارفرما به مفهوم قراردادی آن نزدیك می شود و در آن چهار چوب قرار می گیرد اما ذیلاً خواهیم دید كه نقش فعلی قرارداد همان نیست كه سابقاً بوده ( و هنوز هم در برخی ممالك هست ) بلكه قرارداد كار را باید ارزیابی مجددی كرد .

بخش چهارم – نقش فعلی قرارداد كار : ارزیابی مجدد آن

نقش قرارداد كار بعنوان منبع روابط كار، از بسیاری جهات ، چه از نظر حقوقی و چه در عمل هنوز هم بسیار مهم است :

اولاً كارگر و كارفرما اصولاً یكدیگر را آزادانه انتخاب می كنند حتی در كشورهایی كه دفاتر كاریابی وجود دارد مراجعه بدین دفاتر اختیاری بوده و انتخاب قطعی و نهایی بوسیله خود طرفین بعمل می آید . البته نمی توان منكر این واقعیت شد كه توافق طرفین در تنظیم قراردادكار و شرائط آن در حقیقت عبارت از الحاق بیك اساسنامه جمعی و آئین نامه های داخلی كارگاه است (كه قبلاً مقرر شده اند ) اما اگر طرفین بدین اساسنامه و آئین نامه ها ملحق می شوند باید علت آنرا جستجو كرد . به عقیده پل دوران این علت طبعاً در توافق دو اراده خلاصه می شود و « معلوم نیست چرا این توافق كه موجد تعهد است شایستگی اطلاق نام قرارداد را ندارد . از این نظر اهمیتی كه برای قرارداد قائل می شوند دارای ارزش روانی است . قرارداد مبین تعهد دو اراده است كه آزادانه خود را متعهد سازند و روابط متقابل خود را در حدود معینی تنظیم كنند . وابستگی به قرارداد نشان دهنده احترام به حقوق انسان و درعین حال نفرت از اقدامات خودسرانه مربوط به استخدام و (كاراجباری) است ».(45)

ثانیاً – از نظر فن حقوقی ، قرارداد كار،و بویژه مفهوم تبعیت كارگر كه از آن ناشی می شود ، مشخص كننده مفهوم كارگر و درواقع حدود شمول مقررات كار است . زیرا چنانكه درابتدای این بحث یادآور شدیم مقررات كار منحصراً شامل كارگران تابع می شود .

ثالثاً - قرارداد كار وسیله انطباق شرائط كار بر اوضاع و احوال خاص هر كارگر است زیرا بوسیله این قرارداد است كه طبه شغلی كارگر مشخص و میزان مزد او تعیین می شود و از اینجهت قرارداد كار نقش بسیار مهمی را میتواند ایفا كند و در بهبود وضع كارگران مؤثر باشد .

توضیح مطلب اینست كه در رابطه كار،بین منابع تعیین كننده حقوق و تعهدات طرفین سلسله مراتبی وجود دارد . قوانین و مقررات كار هرچند هم كه جنبه امری داشته و تخلف از آنها جایز نباشد حداقلی را تشكیل می دهد كه نمی توان از آن تنزل كرد « در قرارداد كار نمی توان مزایایی كمتر از آنچه در این قانون برای كارگر مقرر شده منظور نمود ».

( ماده 31 قانون كار ایران ) . اما « نظم عمومی اجتماعی » تجاوز از این مزایا را به نفع كارگر، نه تنها منع نمی كند، بلكه تأیید هم می كند . زیرا برقراری امتیاز بیشتر برای كارگر با روح حقوق كار و فلسفه وجودی آن منطبق است. پس قرارداد كار می تواند وسیله مناسبی باشد برای اینكه كارگر از مزایای بیشتری برخوردار شود . اما بین قانون و قرارداد كار ،بویژه در كشورهایی كه پیمانهای جمعی اهمیت شایسته خود را یافته اند ،پیمانهای جمعی قراردارند كه این پیمانها هم نمی توانند حاوی مزایائی كمتر از امتیازات مندرج در قانون باشند ( ماده 35 قانون كار ایران ) ولی برقراری مزایای بیشتر، همچنانكه اشاره كردیم ،علت وجودی این پیمانها است . در رابطه بین پیمان جمعی و قرارداد فردی كار ، در قوانین برخی كشورها بصراحت مقرر شده (ماده 31 كتاب اول قانون كار فرانسه ) ودر مواردی هم كه بطور صریح ذكر نشده است . بر اساس همان نظم اجتماعی كه یاد شد، قرارداد كار نمی تواند مزایائی كمتر از آنچه در پیمان جمعی برای كارگران در نظر گرفته شده است قرار دهد .

نكته دیگری كه كمتر مورد توجه واقع شده است واز اساتید حقوق كار،پروفسور كامرلنگ بدان اشاره میكند نقش قرارداد كار در مورد اختلافات جمعی كار است(46) در صورت اعتصاب كارگران ، قرارداد كارهریك از كارگران در حال اعتصاب بنفع او باقی می ماند و فقط در مدت اعتصاب موقتاً بحال تعلی در می آید(47) اما بعكس اگركارفرما كارگاه را تعطیل نماید هر كارگری می تواند بعلت تعطیل كارگاه از كارفرما شكایت و مطالبه خسارت نماید و فقط در صورتی كه كار فرما بتواند ثابت كند كه تعطیل كارگاه نتیجه قوه قاهره ( فرس ماژور ) ویا خطای كارگر است از پرداخت خسارت معاف خواهد بود .

خلاصه بحث آنكه انتقال رابطه كار از سطح فردی به سطح جمعی موجب بهبود رابطه فردی كار شده است و قرارداد كار وسیله ای است كه بر اساس مقررات قانونی و شرائط مندرج در پیمانهای جمعی در جهت كسب امتیاز بیشتر بكار می رود و عكس آن در هیچ موردی نمی تواند صادق باشد . اگر قرارداد نقش اخیر را بخوبی ایفاء كند همانطوركه برخی از حقوقدانان اظهار داشتند ، می توان گفت كه قرارداد كار كه در طول چند قرن عامل استثمار كارگر در نظام سرمایه داری به شمار می رفت براثر یك تحول سودمند موقع حقیقی خود رایافته و در مقیاس وسیعی حمایت كارگران و برقراری امتیازات به نفع ایشان و بالنتیجه موجب پیشرفت اجتماعی شده است . (48)

استفاده از قرارداد كار ، به عنوان وسیله كسب امتیازات بیشتر ، اگر چه در عمل به كارمندان و افراد متخصص،كه به علت احتیاج مبرم به كارشان می توانند شرائط خود را بكار فرما بقبولانند ، اختصاص دارد اما حتی در مورد سایر كارگران هم با توجه به مقررات قانونی كه ذكر شده ، كمتر وسیله استثمار است تا حمایت(49) زیرا به هرحال باید حاوی شرائط مساعدتری از مقررات باشد . (50)

منابع:

پاورقی

1) برای اطلاع از مفاهیم مختلف تبعیت ( حقوقی - اقتصادی … ) و رابطه آن با شمول مقررات كار رجوع شود به حقوق كار جزوه پلی كپی شده نگارنده صفحات 85 به بعد و مراجع یاد شده .

7) برای اطلاع بیشتر از نظرات پوتیه ( Pothier ) در این مورد رجوع شود به قسمتهایی از :

8) برای بررسی دلائل این وضع رجوع شود به :

10) با این فرق كه در اجاره اشیاء و حیوانات ، منفعت قبل از اجاره مال بوده و از ملكیت موجر به ملكیت مستأجر منتقل می شود ولی در اجاره انسان منفعت قبلاً مال نمی باشد و در اثر عقد اجاره در ملكیت مستأجر بصورت مال در می آید : دكتر امامی حقوق مدنی - جلد دوم ص 62

12) دكتر امامی كتاب یاد شده ص 61

14) مراجعی كه در كتاب حقوق كار پل دوران (سابق الذكر )جلد 1 شماره 48 آورده شده است .

15)برای اطلاع از این علل و عوامل ، رجوع شود به دوران و ژوسو . حقوق كار ج1 ، شماره 59 تا 80 عقاید بزرگترین علمای اقتصاد تألیف جرج سلول، ترجمه دكتر پیرنیا چاپ دوم صفحات 98 الی 134 . خلاصه ای از این مباحث در جزوه پلی كپی شده حقوق كار تألیف نگارنده آورده شده است ص 9- 29 .

17) كتاب یاد شده شماره 71 .

19) برای اطلاع از تغییرات و تحولات قانون فعلی كار نسبت به قوانین سابق رجوع شود به حقوق كار و بیمه های اجتماعی - دكتر شمس الدین جزایری ص 204 تا 242 .

20) وجود ضمانت اجرای كیفری از آنجت لازم است كه بطلان قرارداد كاروسیله مناسبی برای حمایت از كارگر نیست در سطور بعد بطور خلاصه به این مطلب اشاره می شود . برای تفضیل بیشتر رجوع شود به حقوق كار جزوه پلی كپی شده نگارنده ص 116 به بعد و مراجع مذكور در پاورقی ها .

23) اسماعیل غانم قانون العمل(المصری) شماره 194 - حسن گیره \" دروس فی قانون العمل اللبنانی \" شماره 52 .

24) فری ریا . مقاله یاد شده .

25) لیون كان . دفاع قرارداد كار . مقاله مذكور ص 63 .

26) در همین زمینه كه آیا كار انسان ، منفعت و قابل تملیك است یا نه ر.ش به عقود معین بخش دوم اجاره و قرض و جعاله . جزوه پلی كپی شده دكتر كاتوزیان شماره 249 .

27) بخش اول این مقاله ومراجع یاد شده .

28) لیون كان مقاله یاد شده ص 65 .

29) لیون كان . مقاله یاد شده ص 65 .

30) كامرلنك در كتاب قرارداد كار (شماره 10) سابق الذكر قسمتی از نظرات گونو Gunot را ذكر كرده است كه در این سطور از آن مرجع نقل می شود .

31) رساله مذكور 326 .

32) همان رساله ص 290 .

34) دوران ووپتو - حقوق كار جلد دوم شماره 114 به بعد .

35) دوران و ژوسو - حقوق كار جلد اول شماره 348 .

36) رجوع شود به شماره های 1 تا 16

37) لیون كان . مقاله دفاع قرارداد كار … ( سابق الذكر ) ص 66 .

39) لیون كان . حقوق كار وتأمین اجتماعی (كتاب سابق الذكر ) شماره 291.

41) لیون كان . مقاله یاد شده ص 66 .

42) كامرلنك و لیون كان . حقو كار شماره 314 .

43) لیون كان همان مقاله ص 66 و 67 .

44) لیون كان همان مقاله ص 66 و 67 .

45) دوران وویتو . حقوق كار . جلد دوم شماره 120 .

46) كامرلنك قرارداد كار شماره 13 .

47) درباره تعلیق قرارداد كار ، در درس حقوق كار بحث شده است ر.ش . جزوه پلی كپی شده نگارنده ض 118 به بعد و مراجع مذكور در پاورقی .

48) كامرلنك همان شماره . كامرلنك و لیون كان . حقوق كار . پرسی دالوز شماره 95 .

49) لیون كان . مقاله سابق الذكر ص 69 .

50) برای مثال می توان مسأله مزد را ذكر كرد . در عمل مزدیكه به كارگران پرداخت می شود از حداقل مزد كه برای كارگر عادی در نظر گرفته شده است بیشتر است ( این حداقل در مناطق مختلف ایران به ترتیب 70 - 65 و 60 ریال است ( تصمیم شورای عالی كار مورخ 28/ 2/49 ) .

نویسنده : دكتر عزت الله عراقی

. . .
Google

در این وبلاگ
در كل اینترنت

کد جست و جوی گوگل

رنک الکسا

وبلاگ-پیج رنک گوگل-lawyermkh.mihanblog.com

رنک الکسا

وبلاگ-پیج رنک گوگل-haghesepid.ir